张近东谈人才竞争趋势：这类年轻人会越来越抢手
“跑马拉松100米短跑!南京苏宁总部墙上刻着这句话，让苏宁能够突破挑战。然而，零售业是一场没有目标的马拉松，长时间跑100米并不是一件容易的事。张近东的处方是让企业“恢复活力”。“我们希望保持创新的竞争力。年轻意味着创造力和创新。“他说。他强调，振兴不是异想天开，而是苏宁29年发展的一贯战略。在苏宁的两次转型中，组织和文化是其坚实的骨干，以1200名为代表的年轻员工成为苏宁创新发展的支柱。“年轻人代表着未来，他们代表着市场的前沿。苏宁管理层的平均年龄只有30岁，这是互联网公司最重要的特征，另一个重要的特征是创新精神，从家电3C到全品类，从线下到全渠道全场景，从专业零售、综合连锁零售到智慧零售生态系统，苏宁一直在创新，从不停滞不前。“近东说。
兼收并蓄的人才晋升：“85后，90后让我们掌握”2007年，刚刚加入苏宁三年的郝嘉旺的名声。当时，苏宁3C品类的市场份额很低，运营和供应链都存在很多困难。当时的北京地区总经理范志军提议在年内将3C的业绩翻一番，但由于现实问题，大多数人都拒绝了这一目标。本着“新生小牛不怕老虎”的精神，当时仍是苏宁北京地区通用数字品类“质量管理”的郝卡特接到这一命令，带领自己的团队实现了300%的同比增长，成为苏宁品类转型期的代表。11年后，类似的事情又发生了。2018年，苏宁全面推进智慧零售发展战略，利用多种业态、多种场景、多种服务优势，苏宁北京小店项目年产量达到500家，最终在苏宁2018年“年终大奖”中获得“董事长特别奖”。这背后的人是霍珀。肩负着推动苏宁智慧零售转型的重大任务，郝嘉于2018年初正式接管苏宁北京区。就在他晋升为“地方议员”的同一时期，还有80后的苏宁南京区总经理吴丁剑和苏宁上海区总经理徐海兰。“1200”和苏宁的“接班人”是这三个年轻人中最引人注目的标签。2003年加入苏宁的吴定健、徐海兰是第一批“1200名员工”，2004年加入苏宁的郝卡特则是第二批“1200名员工”。张近东于2002年成立的1200工程，在苏宁内部被称为“董事长工程”、“继任工程”，已成为推动苏宁组织建设的人才“三驾马车”之一。数据显示，苏宁总裁级干部中，1200人占比26%，总经理和董事级占比36%，经理级占比33%。张先生一直认为，人是比金钱更有价值的资源。“苏宁是百年企业，1200是百年发展的基础。事实上，1200始终是苏宁创新发展的重要支撑力量，这与我们的期望相符。这一点在苏宁当前“智慧零售”第三个十年的发展阶段，更直观地体现出来。自2009年互联网转型以来，高素质、高水平的创新人才成为苏宁科技转型的内生动力。在张近东看来，如果不让年轻的干部去做决定，苏宁就不可能了解用户，深入挖掘用户。他经常在苏宁的内部会议上强调，要让85、90的高管负责，推动智慧零售发展。追求智慧与渴求：人才是技术创新的关键，迄今为止，该项目已连续实施17期，累计引进和培养了4万余名优秀大学毕业生。但是，放置在正确位置的人才是与企业发展方向相匹配的人才。“对具有大数据愿景和创新精神的年轻储备库的需求越来越大。“近东说。5G、人工智能等新技术推动了行业变革，对企业的技术含量提出了更高的要求，对人才的要求也更高。对于苏宁发展智慧零售的人来说，大数据、物联网、人工智能等高端人才的需求越来越迫切。张钟表示，苏宁是一家技术驱动的零售企业，其核心体现是在零售的各个环节实现技术支撑和场景融合。因此，在人才能力要求方面，苏宁坚持培养技术+业务或技术+管理融合的两栖人才，苏宁的1200名人才不仅要了解业务和管理，更要有数据意识，掌握数据，运用数据，懂得如何利用数据来促进工作。这是人才竞争的趋势。
公开数据显示，目前苏宁研发团队90%以上的年龄在30岁以下，20%以上拥有硕士及以上学历。高水平、高素质的人才是苏宁转型的重要推动力，一支懂得技术的年轻团队正在成长。周斌于2016年作为第15批1200名员工加入苏宁，就是其中之一。作为大数据中心的信用信息算法工程师，周斌参与了风险管理、欺诈预防、反洗钱、收款机器人、智能客户服务等项目。在他看来，苏宁的互联网已经形成，但像许多海外公司一样，几乎没有稳定的新机会。“这是一个金矿开采，也是一个可以充分发挥技术优势的平台。”“年轻人有未来，企业也有未来。中东在这方面非常强大。近年来，苏宁提出了“先射、后射”、“基于位置的微创创新”、“通过系统支撑的组织创新”等一系列机制，旨在激励年轻人在大平台上进行创新创业。“年轻人的创造力和创新精神，在仰望星空的同时，也要牢牢地站稳脚跟，在集团的大事业中开始自己的小事业。带领苏宁进入下一个十年的张近东说：“当然，我们的创新不是没有目的的创新，创新的目标必须是卓越和创造价值。”